PENGARUH WORK-LIFE BALANCE, JOB SATISFACTION, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUTUSAN JOB HOPPING PADA KARYAWAN GENERASI Z DI KECAMATAN MOJOROTO KOTA KEDIRI

MAZWARDI, AYHESHA PUTRI PASYA (2026) PENGARUH WORK-LIFE BALANCE, JOB SATISFACTION, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUTUSAN JOB HOPPING PADA KARYAWAN GENERASI Z DI KECAMATAN MOJOROTO KOTA KEDIRI. Undergraduate thesis, Universitas Nusantara PGRI Kediri.

	Text (Full Text) RAMA_61201_2212010047.pdf - Accepted Version Restricted to Registered users only Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (2MB) | Request a copy
	Text (Similarity) RAMA_61201_2212010047_SIMILARITY.pdf - Accepted Version Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (2MB)
	Text (Cover sd BAB 1 + References) RAMA_61201_2212010047_0701018607_072010820_01_front_reff.pdf - Accepted Version Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (395kB)
	Text (BAB 2) RAMA_61201_2212010047_0701018607_072010820_02.pdf - Accepted Version Restricted to Registered users only Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (251kB) | Request a copy
	Text (BAB 3) RAMA_61201_2212010047_0701018607_072010820_03.pdf - Accepted Version Restricted to Registered users only Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (371kB) | Request a copy
	Text (BAB 4) RAMA_61201_2212010047_0701018607_072010820_04.pdf - Accepted Version Restricted to Registered users only Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (393kB) | Request a copy
	Text (BAB 5) RAMA_61201_2212010047_0701018607_072010820_05.pdf - Accepted Version Restricted to Registered users only Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (40kB) | Request a copy
	Text (References) RAMA_61201_2212010047_0701018607_072010820_06_ref.pdf - Bibliography Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (176kB)
	Text (Lampiran) RAMA_61201_2212010047_0701018607_072010820_07_lamp.pdf - Accepted Version Restricted to Registered users only Available under License Creative Commons Public Domain Dedication. Download (1MB) | Request a copy

Abstract

Era transformasi digital dan globalisasi di dunia kerja mengalami perubahan drastis yang mempengaruhi perilaku karyawan, khususnya pada generasi z. Generasi z merupakan kelompok demografis yang lahir di tahun 1997 hingga 2012 yang saat ini mulai mendominasi pasar kerja sebagai kekuatan utama dalam struktur tenaga kerja nasional. Data Badan Pusat Statistik (BPS) dari sensus penduduk Indonesia tahun 2020 menunjukkan bahwa jumlah generasi z mencapai 74,93 juta jiwa atau 27,94% dari total populasi Indonesia (Rainer, 2023). Dominasi generasi ini mencerminkan besarnya potensi mereka dalam mendorong perubahan dan perkembangan di masa depan. Sumber : Goodstats, 2023 Gambar 1. 1 Komposisi Penduduk Indonesia Perkembangan teknologi membentuk karakteristik khas generasi z yang membedakannya dengan generasi sebelumnya. Karakteristik seperti mudah beradaptasi terhadap digitalisasi, kreativitas, dan inovasi yang tinggi serta efektivitas dalam bekerja baik secara individu maupun kelompok (Ulin & Hindiarto, 2025). Sebagai digital natives, generasi z cenderung memprioritaskan fleksibilitas kerja, keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan, serta pengalaman kerja yang bermakna selain kompensasi finansial. Menurut Purba & Ananta (2018), karyawan generasi muda cenderung untuk aktif merencanakan dan mengelola karier mereka. Namun, apabila perusahaan tidak mempu menyediakan ruang untuk mengembangkan potensi dan mencapai keseimbangan hidup, maka muncul ketidakpuasan kerja yang dapat memicu kecenderungan berpindah kerja yang meningkatkan turnover (Kusumawati et al., 2021). Kecenderungan generasi z dalam berpindah kerja semakin terlihat seiring dengan dinamika dunia kerja saat ini. Data dari Kementrian Ketenagakerjaan Republik Indonesia (2023) menunjukkan bahwa generasi z berkontribusi signifikan terhadap tingkat turnover di Indonesia yang mencapai angka 15-20% per tahun. Tingginya turnover intention tersebut berdampak pada meningkatya biaya rektrutmen dan pelatihan serta mengganggu stabilitas operasional perusahaan. Turnover intention merupakan keinginan individu untuk meninggalkan pekerjaan akibat adanya ketidakpuasan terhadap pekerjaan sehingga mendorong keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Aditya et al., 2021). Dalam konteks generasi z, fenomena ini bukan hanya sebatas niat untuk keluar, tetapi berkembang menjadi perilaku job hopping. Job hopping yaitu kecenderungan individu untuk berpindah pekerjaan dalam jangka waktu yang relatif singkat, yang bisanya dalam jangka waktu kurang dari dua tahun (S. H. Yuen, 2016) . Perilaku job hopping umumnya dipicu oleh ketidaksesuaian antara harapan individu dengan kondisi pekerjaan yang dijalani. Hal ini sejalan dengan konsep hobo syndrome yang diperkenalkan oleh Melvin Ghiselli (1974), yang menjelaskan bahwa perpindahan kerja terjadi bukan semata untuk meningkatkan karir, tetapi sebagai bentuk pelarian dari lingkungan kerja yang tidak memuaskan atau escape motive (Kerckhofs et al., 2022). Lebih lanjut, faktor-faktor yang memengaruhi kecenderungan job hopping dapat diklasifikasikan menjadi faktor intrinsik dan ekstrinsik (Larasati, 2020) di mana faktor intrinsik seperti work-life balance, job satisfaction, dan pengembangan karir memiliki peran penting dalam mendorong perilaku tersebut. Banyak karyawan muda menghadapi tekanan kerja yang tinggi, jam kerja yang tidak fleksibel, serta keterbatasan waktu untuk kehidupan pribadi dan sosial. Kondisi tersebut menciptakan kelelahan emosional (burnout), yang pada akhirnya mendorong niat berpindah kerja ke perusahaan lain yang dianggap mampu memberikan keseimbangan lebih baik. Lumunon et al.,(2019) mendefinisikan work-life balance sebagai kondisi di mana individu memiliki kebebasan dalam mengatur waktu yang dimilikinya sehingga berdampak pada kualitas hidup yang saling selaras antara kehidupan pribadi, keluarga, dan pekerjaan (Ulin & Hindiarto, 2025). Studi terdahulu menunjukkan bahwa work-life balance menjadi salah satu faktor penting yang memengaruhi keputusan seseorang untuk melakukan job hopping (Khoiryah et al., 2025). Studi terebut membahas ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kebutuhan pribadi dapat menimbulkan stres, kelelahan emosional, serta menurunkan kepuasan kerja, sehingga mendorong individu untuk mencari pekerjaan lain yanglebih sesuai. Hal ini sejalan dengan Work–Family Border Theory yang dikemukakan oleh Sue Campbell Clark (2000), yang menjelaskan bahwa individu berusaha menyeimbangkan peran antara pekerjaan dan kehidupan pribadi melalui pengelolaan batas (border) di antara kedua domain tersebut. Teori ini menyatakan bahwa dominan pekerjaan dan kehidupan pribadi memiliki tuntutan yang berbeda, sehingga diperlukan pengelolaan yang tepat agar tidak saling menggangu. Apabila keseimbangan tersebut tidak tgercapai, maka individu cenderung mencari lingkungan kerja yang lebih sesuai, yang dalam konteks ini dapat mendorong terjadinya perilaku job hopping. Timbulnya keputusan job hopping pada generasi z tidak hanya dipengaruhi oleh work-life balance, tetapi juga berkaitan erat dengan tingkat job satisfaction yang dirasakan karyawan. Studi terdahulu menunjukkan bahwa job satisfaction berperan signifikan dalam menurunkan job hopping. Hal ini sejalan dengan temuan Iftakhar (2022) dan Ghazali et al. (2021) yang menegaskan bahwa job satisfaction merupakan faktor kunci dalam retensi karyawan (Hutami & Ramaditya, 2025). Job satisfaction dapat menurun ketika kompensasi dianggap tidak memadai, beban kerja tidak proporsional, dan lingkungan kerja kurang suportif yang kerap dialami oleh generasi z. Ketidakpuasan tersebut pada akhirnya mendorong individu untuk mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai. Fenomena ini sejalan dengan Two-Factor Theory yang dikemukakan Fredrik Herzberg 1959, yang menjelaskan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja dipengaruhi oleh dua kelompok faktor, yaitu motivator (faktor intrinsik) dan hygiene (faktor ekstrinsik). Ketidakpuasan kerja muncul ketika faktor hygiene seperti kompensasi, kebijakan perusahaan, keamanan kerja, dan kondisi lingkungan kerja tidak terpenuhi, sehingga meningkatkan kemungkinan karyawan untuk berpindah pekerjaan. Sebaliknya karyawan yang puas terhadap aspek-aspek tersebut akan lebih loyal dan memiliki kecenerungan yang lebuh rendah untuk melakukan job hopping (Udayani et al., 2025b) Selain itu, timbulnya keputusan job hopping pada generasi z juga dipengaruhi oleh peluang pengembangan karir yang tersedia di perusahaan. Peluang pengembangan karir berperan penting dalam menciptakan tenaga kerja yang adaptif terhadap perubahan cepat di dunia kerja modern, khususnya di kalangan generasi z. Kurangnya kesempatan untuk kesempatan untuk berkembang, seperti pelatihan, promosi, atau pengembangan keterampilan, dapat menimbulkan perasaan stagnasidan menurunkan motivasi kerja, sehingga mendorong individu untuk mencari peluang di tempat lain. Generasi z cenderung menilai keberhasilan karier tidak hanya dari kompensasi finansial, tetapi juga dari kesmepatan untuk berkembang secara professional (TH & Rosalia, 2025). Hal ini sejalan dengan Career Development Theory yang dikembangkan oleh Donald Super (1990) menyatakan bahwa karir seseorang berkembang melalui tahapan yang membutuhkan dukungan berupa pelatihan, pengalaman, dan kesempatan untuk bertumbuh. Studi terdahulu menunjukkan peluang pengembangan karir merupakan faktor penting dalam menurunkan kecenderungan job hopping. Tetapi survey LinkedIn Indonesia (2023) menunjukan generasi z tetap hopping meskipun telah memperoleh pelatihan dan pengembangan. Hal ini menunjukkan adanya kesenjangan antara teori dn kondisi empiris, dimana pengembangan karir yang seharusnya mampu menekan perilaku job hopping belum sebenuhnya efektif pada generasi z. Studi akan dilakukan pada generasi z di Kecamatan Mojoroto Kota Kediri. Pemilihan lokasi didasarkan pada temuan penelitian terdahulu yang meunjukkan bahwa Kota Kediri merupakan wilayah yang relevan untuk penelitian kuantitatif, di mana karakteristik individu, persepsi, serta faktor internal dan eksternal berpengaruh dalam membentuk perilaku dan pengambilan keputusan (Tohari et al., 2024). Generasi z di Kecamatan Mojoroto menunjukkan karakteristik yang sejalan dengan dunia kerja modern, seperti orientasi terhadap work-life balance, preferensi terhadap fleksibel kerja, serta perhatian tinggi terhadap job satisfaction dan lingkungan kerja yang kondusif. Selain itu, generasi ini juga memiliki ekspektasi tinggi terhadap peluang pengembangan karir, termasuk pelatihan, jenjang promosi, dan peningkatan keterampilan. Perilaku job hopping pada generasi z juga diperkuat oleh kemudahan akses terhadap teknologi dan informasi terkait peluang kerja,sehingga meningkatkan kecenderungan untuk membandingkan kondisi antar perusahaan. Kecamatan Mojoroto Kota Kediri dipilih sebagai lokasi penelitian karena wilayah ini merupakan salah satu Kawasan dengan aktivitas ekonomi yang cukup dinamis di Kota Kediri. Dominasi sektor ritel, food and begerage, perkantoran, dan jasa yang banyak menyerap tenaga kerja usia produktif, khususnya generasi z. kondisi ini menjadikan mojoroto sebagai lokasi yang relevan untuk mengkaji fenomena job hopping serta faktor-faktor yang mempengaruhinya secara lebih spesifik. Berdasarkan uraian permasalahan tersebut, diperlukan pengujian empiris untuk menganalisis kembali pengaruh work-life balance, job satisfaction, dan peluang pengembangan karir terhadap keputusan job hopping pada karyawan generasi z di Kecamatan Mojoroto Kota Kediri. Oleh karena itu, penelitian ini berjudul pengaruh work-life balance, job satisfaction, dan pengembangan karir terhadap keputusan job hopping pada karyawan generasi z di Kecamatan Mojoroto Kota Kediri.

Actions (login required)

View Item